ACTUALNEWS ID, Jakarta – Upaya Menteri Pekerjaan Umum Dody Hanggodo membentuk “tim lidi bersih” untuk memberantas praktik korupsi di lingkungan kementeriannya memunculkan berbagai tanggapan dari kalangan akademisi. Langkah tersebut dinilai sebagai sinyal bahwa persoalan korupsi di birokrasi sektor infrastruktur tidak lagi sekadar kasus individual, tetapi berpotensi menyentuh pola yang lebih sistemik.
Akademisi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Gadjah Mada Rijadh Djatu Winardi menilai, pembentukan tim tersebut dapat dibaca sebagai pengakuan bahwa persoalan integritas di internal kementerian berada pada tahap yang cukup serius. Menurutnya, jika praktik korupsi telah menjadi kebiasaan yang dinormalisasi dalam organisasi, maka pembentukan tim semata tidak akan cukup tanpa perubahan budaya dan sistem yang lebih mendasar.
Dalam wawancara berikut, Rijadh menjelaskan pandangannya mengenai efektivitas langkah bersih-bersih di Kementerian PU, kemungkinan adanya jaringan kekuasaan informal yang membuat praktik korupsi sulit disentuh, hingga pentingnya dukungan politik yang kuat untuk melakukan reformasi birokrasi secara menyeluruh.
Ia juga menyoroti polemik pernyataan Menteri Dody Hanggodo yang menyebut generasi muda pegawai kementerian PU “otaknya konslet”, serta dampaknya terhadap motivasi, loyalitas, dan kinerja pegawai muda di birokrasi.
Berikut petikan wawancara lengkap dengan Rijadh Djatu Winardi.
- Bagaimana bapak melihat upaya Menteri Pekejaan Umum Dody Hanggodo dalam membangun budaya anti korupsi dengan pembentukan tim lidi bersih di kementerian PU?
Menurut saya, pembentukan “tim lidi bersih” ini adalah sinyal kuat bahwa Menteri melihat masalah korupsi di kementerian PU sudah berada pada level serius. Bahkan bisa dibaca ada kekhawatiran bahwa praktik ini tidak lagi sekadar kasus individu, tetapi sudah menyentuh struktur yang lebih dalam. Narasi tentang pejabat yang “tidak tersentuh” menunjukkan kemungkinan adanya jaringan kekuasaan informal yang berjalan di luar sistem resmi.
Saya melihat dalam kondisi seperti ini, korupsi berpotensi sudah menjadi semacam “aturan tidak tertulis”. Pegawai baru bisa saja belajar dari lingkungan bahwa ada pola seperti misalnya kickback dan praktik korupsi tertentu lainnya yang dianggap biasa. Ini yang berbahaya, karena korupsi bukan lagi pelanggaran, tetapi menjadi bagian dari aturan main dalam pekerjaan.
Kalau sudah seperti itu, pembentukan tim saja tidak cukup. Yang dibutuhkan adalah perubahan yang lebih mendasar, yaitu membongkar kebiasaan lama, cara berpikir yang mengikuti normal korup, dan membangun sistem baru yang benar-benar mendorong integritas. Lebih sulit lagi jika ternyata sudah terbentuk network of corruption di dalam kementerian.
Di sisi lain, saya juga melihat pembentukan tim ini menunjukkan bahwa pengendalian internal yang selama ada mungkin belum berjalan optimal melawan korupsi yang sudah mengalami normalisasi.. Dalam kondisi korupsi sebagai pelanggaran dari praktik normal, fungsi seperti inspektorat seharusnya sudah mampu menangani ini. Karena itu, menurut saya penting juga melibatkan pihak eksternal seperti Kejaksaan Agung, supaya ada kekuatan penegakan hukum yang lebih independen. Lebih penting lagi ya bagaimana Pak Menteri bisa melakukan transformasi budaya organisasi yang koruptif dan disrupsi sistem pembelajaran korupsi yang selama ini mereproduksi praktik korupsi tersebut.
- Apakah itu hanya lips service mengingat jika memang ada korupsi baiknya langsung dilaporkan saja ke aparat penegak hukum daripada berpolemik di media massa?
Menurut saya, tidak bisa langsung disimpulkan sebagai lips service. Tetapi efektivitasnya sangat tergantung pada kedalaman masalah yang sebenarnya terjadi di dalam organisasi. Kalau korupsi masih bersifat kasus per kasus, belum terlembaga, maka benar, pendekatannya bisa cukup dengan “laporkan dan tindak”. Sistem yang ada biasanya masih mampu bekerja.
Namun, kalau korupsi sudah masuk tahap terinstitusionalisasi atau menjadi kebiasaan yang dinormalisasi, maka pendekatan “laporkan saja” tidak lagi cukup. Karena pelaku bisa saling melindungi,ada rasa takut untuk melapor, dan kadang justru sistem internal tidak netral.
Dalam konteks ini, saya melihat pernyataan Menteri yang cukup keras di media bukan sekadar polemik. Itu bisa dibaca sebagai bentuk shock atau kekagetan terhadap realitas di dalam organisasi yang mungkin lebih kompleks dari yang diperkirakan sebelumnya. Ini sering terjadi di balik simbol tampilan luar seperti opini WTP, penghargaan antikorupsi dsb tetapi ada praktik koruptif yang berjalan.
Artinya, komunikasi ke publik ini bisa jadi adalah cara untuk memberi sinyal keras ke internal,membangun tekanan publik, sekaligus menunjukkan bahwa isu ini tidak akan ditutup-tutupi. Namun memang, langkah ini harus segera diikuti tindakan nyata. Kalau tidak, persepsi lips service akan muncul.
- Apa yang harus ditingkatkan lagi terkait upaya bersih-bersih tersebut?
Menurut saya, kalau upaya “bersih-bersih” ini ingin benar-benar berhasil, maka tidak cukup hanya menindak pelaku. Yang harus dilakukan adalah membongkar cara berpikir dan “aturan tidak tertulis” yang selama ini membuat praktik korupsi bisa terus terjadi.
Dalam pendekatan yang lebih sederhana, ada tiga hal penting yang perlu dilakukan. Pertama, memutus hubungan antara korupsi dan keuntungan. Selama orang masih melihat bahwa praktik menyimpang bisa mempercepat karier atau memberi keuntungan finansial, maka perilaku itu akan terus ada. Karena itu, promosi jabatan harus benar-benar berbasis integritas, dan sanksi harus tegas serta terlihat. Pesannya harus jelas bahwa tidak ada keuntungan dari korupsi.
Kedua, menghilangkan pembenaran moral. Sering kali praktik korupsi bertahan karena dianggap “sudah biasa” atau “memang begitu sistemnya”. Ini harus diubah. Pimpinan perlu konsisten menyampaikan bahwa praktik seperti kickback atau permainan proyek adalah pelanggaran serius, bukan budaya kerja. Jadi yang diubah bukan hanya aturan, tetapi cara orang memandang benar dan salah.
Ketiga, menggoyahkan keyakinan bahwa sistem lama tidak bisa diubah. Banyak orang di dalam organisasi merasa bahwa kondisi seperti ini sudah berlangsung lama dan tidak mungkin berubah. Ini harus dipatahkan. Caranya dengan perubahan nyata, misalnya digitalisasi proses, rotasi jabatan, dan melibatkan pengawasan eksternal. Ketika orang melihat bahwa sistem bisa berubah, maka pola lama akan mulai ditinggalkan.
Sebagai tambahan penting. Menurut saya, ketika korupsi sudah melembaga dan bahkan membentuk semacam “deep state” di dalam birokrasi, maka pendekatan teknis seperti audit, pelaporan, atau pembentukan tim saja tidak akan cukup. Masalahnya sudah bukan sekadar prosedur, tetapi menyangkut jaringan kekuasaan dan kepentingan yang saling terkait.
Dalam kondisi seperti ini, upaya bersih-bersih membutuhkan dukungan politik yang jauh lebih kuat. Karena yang dihadapi bukan hanya individu, tetapi sistem yang bisa saling melindungi dan bahkan melemahkan upaya perubahan dari dalam. Tanpa dukungan dari level politik tertinggi, reformasi berisiko berhenti di tengah jalan atau hanya menyasar pelaku di level bawah.
Dukungan politik ini penting untuk memberi legitimasi pada tindakan tegas, melindungi pihak yang ingin melakukan perubahan, dan memastikan bahwa penegakan hukum benar-benar bisa menjangkau semua pihak, termasuk yang selama ini dianggap tidak tersentuh.
- Kemarin ketika acara halal bihalal menteri PU secara terbuka menyebut generasi muda pegawai PU “otaknya konslet” dan akan berlomba2 mencuri APBN demi bisa naik jabatan, meskipun Menteri Dody menyebut ucapannya tersebut karena ingin mencegah kerusakan lebih lanjut. Namun, apakah bahasa seperti itu pantas dilontarkan dalam konteks kepemimpinan organisasi publik?
Menurut saya, penggunaan bahasa seperti itu kurang tepat dalam konteks kepemimpinan organisasi publik. Meskipun mungkin dimaksudkan sebagai peringatan keras atau semacam shock therapy, pernyataan yang menggeneralisasi seperti itu justru berisiko menimbulkan dampak yang tidak diinginkan.
Saya melihat penting untuk ditegaskan bahwa tidak semua generasi muda di kementerian PU memiliki perilaku seperti yang disampaikan. Banyak pegawai muda yang justru masuk dengan idealisme, ingin bekerja dengan baik, dan membawa semangat perubahan. Ketika mereka disamaratakan dengan label negatif, hal itu bisa merusak motivasi dan rasa keadilan di dalam organisasi.
Di sisi lain, kita juga perlu memahami bahwa perilaku menyimpang dalam organisasi sering kali tidak muncul secara tiba-tiba. Ada proses pembelajaran. Pegawai baru biasanya belajar dari lingkungan sekitarnya, melihat apa yang dianggap normal, memahami pola yang berjalan, dan dalam beberapa kasus akhirnya menyesuaikan diri. Jadi persoalannya bukan semata-mata pada individu atau generasi, tetapi pada sistem dan budaya yang membentuk perilaku tersebut.
Karena itu, menurut saya, pemimpin seharusnya lebih tepat jika mengarahkan kritik pada pola dan sistem yang bermasalah, bukan melabeli kelompok tertentu. Dalam praktik kepemimpinan modern, komunikasi yang efektif adalah yang tegas tetapi tetap menjaga martabat, serta mampu mendorong perubahan tanpa menimbulkan resistensi.
- Dalam praktik kepemimpinan modern, bagaimana seharusnya seorang menteri menyampaikan kritik terhadap kinerja pegawainya tanpa merendahkan martabat mereka?
Terlepas jika memang demikian gaya komunikasi Pak Menteri. Menurut saya, dalam praktik kepemimpinan modern, kritik tetap harus disampaikan secara tegas, tetapi dengan cara yang menjaga martabat pegawai. Kuncinya adalah memisahkan antara orangnya dan masalahnya.
Seorang menteri sebaiknya mengarahkan kritik pada pola kerja, sistem, atau perilaku yang bermasalah, bukan pada identitas atau kelompok tertentu. Misalnya, alih-alih mengatakan bahwa pegawainya dari generasi muda bermasalah, lebih tepat jika disampaikan bahwa ada praktik atau mekanisme dalam organisasi yang perlu diperbaiki. Dengan begitu, pesan tetap kuat tetapi tidak menjatuhkan.
Yang menarik, pernyataan seperti “otaknya konslet” justru menurut saya membuka pertanyaan yang lebih penting apa yang salah dengan budaya organisasi sampai bisa membentuk pola pikir seperti itu? Kalau benar ada kecenderungan pegawai berperilaku dalam organisasi untuk berlomba mencari rente atau “mencuri APBN”, maka itu bukan semata-mata masalah individu, tetapi cerminan dari sistem dan budaya yang membentuk perilaku tersebut.
Di sinilah peran kepemimpinan menjadi krusial. Pemimpin tidak hanya menyampaikan kritik, tetapi juga harus mampu membaca akar masalahnya, yaitu budaya dan insentif yang salah. Dalam konteks ini, kritik seharusnya diarahkan untuk mengubah sistem yang membentuk perilaku, bukan sekadar menyalahkan pelakunya.
Selain itu, dalam kepemimpinan modern ada konsep psychological safety, yaitu kondisi di mana pegawai tetap merasa aman untuk bekerja, menyampaikan pendapat, dan belajar dari kesalahan. Jika kritik disampaikan dengan cara yang merendahkan, maka ruang ini hilang, dan justru menghambat perbaikan.
Pemimpin yang efektif adalah yang mampu menyampaikan pesan keras tanpa kehilangan respek. Tegas dalam substansi, tetapi tetap terukur dalam cara penyampaian. Dengan begitu, kritik tidak hanya didengar, tetapi juga direspons secara konstruktif oleh organisasi.
- Jika generasi muda di birokrasi mendengar pernyataan yang merendahkan seperti ini dari pimpinannya, apa dampaknya terhadap motivasi kerja, loyalitas organisasi, dan kinerja mereka?
Dari sisi motivasi, pegawai muda yang sebenarnya punya niat baik bisa merasa tidak dihargai. Ketika mereka disamaratakan dengan label negatif, muncul rasa bahwa usaha mereka tidak diakui. Dalam jangka pendek, ini bisa menurunkan semangat kerja, karena mereka merasa apa pun yang dilakukan tidak akan mengubah persepsi pimpinan.
Dari sisi loyalitas, pernyataan seperti itu berpotensi melemahkan ikatan dengan organisasi. Pegawai bisa merasa organisasi tidak adil dan tidak melindungi martabat mereka. Dalam kondisi seperti ini, orientasi bisa bergeser, bukan lagi pada kontribusi jangka panjang, tetapi sekadar bekerja secukupnya atau bahkan mencari peluang di luar.
Yang lebih mengkhawatirkan adalah dampaknya terhadap kinerja. Dalam beberapa kasus, bisa muncul efek yang disebut sebagai semacam “self-fulfilling”. Ketika pegawai terus-menerus dianggap negatif, sebagian bisa menjadi apatis, tidak peduli, atau bahkan mengikuti pola yang selama ini mereka dengar. Artinya, label negatif justru berisiko memperkuat perilaku yang ingin dicegah.
Terakhir, ini kembali ke isu yang lebih dalam. Jika ada persepsi bahwa pegawai berlomba mencari keuntungan pribadi, maka pertanyaannya bukan hanya pada individu, tetapi pada sistem dan budaya yang membentuk perilaku tersebut. Namun, cara menyampaikan kritik tetap penting, karena komunikasi pimpinan bisa memperkuat atau justru melemahkan upaya perbaikan.
- Menurut Anda, apa langkah yang seharusnya dilakukan oleh pimpinan kementerian untuk memulihkan moral dan kepercayaan pegawai muda setelah munculnya pernyataan kontroversial seperti ini?
Saya melihat ya bahwa, langkah pertama adalah melakukan klarifikasi pesan, menegaskan bahwa kritik ditujukan pada praktik dan sistem yang bermasalah, bukan pada seluruh generasi muda. Ini penting untuk memulihkan rasa keadilan.
Selanjutnya, pimpinan perlu melibatkan pegawai muda sebagai bagian dari solusi, misalnya dalam inisiatif transparansi, digitalisasi, atau penguatan integritas. Dengan begitu, mereka tidak merasa disalahkan, tetapi diberi peran.
Yang tidak kalah penting adalah menunjukkan tindakan nyata dan konsisten, baik dalam penegakan aturan maupun perbaikan sistem. Karena pada akhirnya, kepercayaan tidak dibangun dari pernyataan, tetapi dari apa yang benar-benar dilakukan.
ACN/RED